即戦力化を成功させるポイント 基礎編

即戦力化を成功させるポイント 基礎編

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あらゆる業種業態1,000社以上の経営相談・人材育成に関わったコンサルタントが講師を務めるセミナー「入社3ヶ月で3年目社員を追い抜く、即戦力化手法を成長企業の事例から学ぶ!セミナー」の冒頭で話をしている『即戦力化を成功させるポイント基礎編』について、記事を書いてもらいました。

 

即戦力化を成功させるポイント基礎編

人材領域に詳しい人なら聞いたことがあるかもしれませんが、まずこの基礎編をちゃんと理解しないと、この先の即戦力化の話がよく分からなくなってしまいますので、ここをしっかりと理解した上で、本題の社員の即戦力化の成功事例や成功要因に入っていきたいと思います。

まず人事領域には、大きく分けて3つの領域があると言われています。それは、採用・育成・評価です。

 

 

ここで最も重要なポイントは、この3つに一貫性があるということです。きっとあなたの会社でも、この3つについては当然やっていると思います。採用もやっているでしょうし、育成もしていると思いますし、評価もしているはずです。「そんな当たり前のこと、知っているよ」という人もいるかもしれませんが、ここでのポイントはこれらを「一貫性を持ってやってください」ということです。

 

即戦力化のポイント:一貫性とは何か?

まず採用は自社にマッチする社員、自社の理念に共感する社員、自社がやりたいビジョンに共感してくれる社員、こういった人をなるべく採用してください。これが1つ目の一貫性です。
次に育成に入る前に考えておくべきことがあります。それは、社員が新しく入社してきて、彼らのあるべき姿というのがあると思います。彼らに対してこうなってほしい、こうなったら評価するよ、というものです。このギャップを埋めるのが育成なんだということです。
彼らを採用をした時に、「今の現状はここで、だからこの水準にまでなってほしい」というのがあるとすると、その現状とあるべき姿のギャップを埋めるのが育成なんです。あたりまえのようで、実はここの一貫性がない会社がすごく多いんです。

 

とある会社の話

3年ほど前の話ですが、店舗を数十店舗経営しているある会社があり、私はその会社の営業会議に参加をさせてもらいました。その会議にはマネージャークラスの方が集まっていたのですが、その時、その会議で、こんなやりとりがありました。

 

あるマネージャーが、3カ月連続で予算を達成させる素晴らしいノウハウがあり、その発表があったのです。他のマネージャーはみな「これはすごいノウハウだ」と口をそろえて言っていたのですが…その会議を傍で見ていた、社長が急に会議に入ってきて、怒り始め、こんなことを言ったのです。

 

「そんなすごいノウハウがあるのに、なんでこれまで黙っていたんだ!!もっと早く共有してくれよ!」と。

 

会議の後

その会議の後、私は社長と話す機会があったので、社長に聞きました。

 

「さっきの会議の時のことで、少し気になったことがあるのですが、御社のマネージャーは自分の店舗の売上を上げたら評価されるという評価制度はあると思うのですが、素晴らしいノウハウを他店舗に広げることが、最も評価をされるという制度はあるんですか?」と。

 

すると社長はこう答えました。

 

「それはないけど、自らが優れたノウハウを作って、他の店舗の売上にも貢献したら良いなんて、そんなのは当たり前のことじゃないか。」

 

私は社長のその答えに対して、こう言いました。
 
「社長、すると先ほどの会議でのコミュニケーションはおかしいですよ。良いノウハウをせっかく発表したのに、社長に叱られるってのはおかしいですよ」と。

 

すると社長は答えます。
 
「でも、そんな良いノウハウを持っているのに黙っているなんて、それは怒るでしょう。そんなの当たり前のことです。」
 
私は言いました。

 

「社長、それは経営者のエゴです。経営者からしたら、そう思うのは当然です。私にもよく分かります。私もそう思います。でも、マネージャーからしてみたらいかがでしょうか? 自分の評価が自分の部門の予算達成だ、ということであれば、そこに集中しますよね? なぜ、他の店舗にわざわざノウハウを教えなきゃいけないんですか? となります。」

 

「いやいやそんな馬鹿な話はない。」

 

社長はつぶやきました。私は言いました。
 
「繰り返しですが、それは社長の目線です。それを他の店舗に広げたなら、最も評価するという評価制度を入れてください。そうしないと、あるべき姿に向けて、育成はできません。」

 

採用・育成・評価に一貫性を

この会社は、育成と評価が一気通貫になっていない例として挙げましたが、結構こういった育成と評価に一貫性がない会社は多いです。イメージしてみてください。こうなってほしいというあるべき姿があって、それを伝えているのに、それが達成された時にちゃんと評価をしているか? この一貫性がないと、採用・育成・評価は崩れます。ただ育成をしてもダメです。たまに、なんとなく研修をやりたいという会社もいたりしますが、それは意味がありません。

 

あくまでも現状とあるべき姿があり、その評価に対してそのギャップを埋めるのが育成です。まずはこの3つをしっかりと理解してください。これが即戦力化基礎編です。

 

あなたがどこでも通用するような人材となるヒントとなれば幸いです。

 

 

記事 / 株式会社FCEトレーニング・カンパニーと株式会社mannakaの共同作成記事です。
執筆者 / 中村 天大
編集者 / 株式会社mannaka
 

組織デザインコンサルティング会社。
FCEトレーニング・カンパニーには、「働くをおもしろくする」研修が、あります。
3,000以上もの組織・チームから見出した「成果を出す組織の原理原則」と、世界的ベストセラー『7つの習慣』をよりビジネスシーンにフォーカスした「7つの習慣(R)InnovativeMind」研修を提供しています。
2013年から5年連続で、「働きがいのある会社ランキング」ベストカンパニーにも選出を頂きました。

 

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